torstai 20. syyskuuta 2012

Tiimistä toimeen

Olemme ajatelleet, että uuden organisaation tulisi olla mahdollisimman matala. Asiantuntijat sijoittuvat kuudelle osaamisalueelle, joiden johtajalle tulee vastuu koko osaamisalueen henkilöstöstä ja tuloksellisuudesta. Näihin noin 50 henkilön toimintayksiköihin on kuitenkin välttämätöntä määritellä alarakenne, joka mahdollistaa työnjaon osaamisalueen sisällä. Alarakenteen malliksi on valittu tiimit.

On heti syytä määritellä mitä ymmärrämme tiimeillä. Tiimille on esitetty useita määritelmiä. Yhteistä määrittelylle on, että i) tiimi on joukko ihmisiä, ii) tiimi toimii yhteisvastuullisesti ja tiiviissä yhteistyössä, iii) tiimi suorittaa pitkäkestoisesti tiettyä työkokonaisuutta ja  iv) tiimi on sitoutunut yhteiseen päämäärään ja yhteisiin pelisääntöihin. Minusta nämä ovat juuri sitä mitä olemme ajaneet takaa.

Tiimi on siis organisaation pysyvä elin eikä mikään projektiryhmä. Sillä on suuri autonomia ja asiantuntemus suoriutua tehtävästään. Tiimityö on yhdessä tekemistä, yhteistä suunnittelua ja yhdessä kehittämistä.

Ainakin alkuvaiheessa on tarpeen nimetä tiimeille vetäjä. Ei ole oleellista kutsummeko heitä tiiminvetäjiksi vai tiimivastaaviksi, molemmat ovat hyviä nimityksiä. Oleellista on, että vetäjät eivät ole päälliköitä, he eivät johda toimintaa vaan toimivat ryhmän edusmiehinä ja yhdyshenkilöinä. Edusmiehen nimeämisestä huolimatta tiimin tulisi säilyttää sisäinen demokratiansa ja yhteisvastuullisuutensa. Edusmiehelle annetaan tiettyjä erityistehtäviä, mutta varsinaisten tehtävien hoitaminen ja toiminnan kehittäminen on tiimin vastuulla.

Yksi esimerkki tehtävistä, joka on välttämätöntä vastuuttaa tiimivastaaville on henkilökohtaiset kehityskeskustelut. Tiimin tavoitteista kokonaisuutena voi osaamisalueen johtaja sopia koko tiimin kanssa. Kehityskeskusteluissa tiimivastaavan tehtävänä on kirjata kunkin tiimin jäsenen osalta mahdollisia toimia toiminnan edellytysten kehittämiseksi, tiimin toimivuuden kehittämiseksi ja henkilön osaamisen kehittämiseksi.

7 kommenttia:

  1. Ajatukset tiimeistä ja tiimien toiminnasta yhteisen tavoitteet eteen kuulostavat erinomaisen hyvältä. Asiantuntijaorganisaatiossa tulee olla halu ja kyky aitoon tiimityöskentelyyn, jossa olennaisinta on yhteinen sitoutuminen ja "yhteiseen hiileen puhaltaminen".

    Yhdestä esittämästäsi asiasta olen kuitenkin eri mieltä ja tämä liittyy kehityskeskusteluihin. Tuloksellisten ja organisaatiota hyödyntävien kehityskeskustelujen pitämiseen tulee aina liittyä esimievastuu. Jos tiimin vetäjällä (tai miksi häntä sitten nimitetäänkin) ei ole virallista lähiesimiehen asemaa, tekee se kehityskeskusteluista helposti enemmän tai vähemmän turhia jaarittelutilaisuuksia, jotka eivät edistä yksittäisen henkilön saati organisaation kehittymistä.

    Kehityskeskustelujen ensisijaisena sisältönä on sopia seuraavalle kaudelle asetetuista henkilökohtaisista tavoitteista, jotka yksilön kehittymisen kautta edistävät koko tiimin ja sitä kautta koko organisaation kehittymistä kohti visiota. Miten tällainen sopiminen onnistuu sellaisen henkilön kanssa, jolla ei ole lähiesimiesvastuuta? Mistä asioista tiimin vetäjä saa päättää?

    Kehityskeskustelut ovat olennainen osa suorituksen johtamista ja tämä taas on selkeästi johtajan/päällikön toimenkuvaan kuuluva asia. Eri asia on sitten tiimikohtaiset kehityssuunnitelmat, jotka tiimi laatii tietysti yhdessä.


    Jonna Seppälä

    VastaaPoista
    Vastaukset
    1. Aivan, kiitos tarkennuksesta. Kyllä tiimivastaavalle tätä myötä tulisi erikseen määriteltävä lähiesimiesvastuu. Tiimivastaavalla olisi oikeus sopia henkilökohtaisista tavoitteista ja kehityskohteista. Se mistä tiimivastaava saa päättää on siis erikseen määriteltävä asia. Tämä ei kuitenkaan merkitse päällikköasemaa siten kuin sen yleensä ymmärrämme (Päällikkö: henkilö jonka käskyvallan alaisena on toisia henkilöitä tai jokin organisaatio, laitos, tms", ref. suomisanakirja.fi). Yhteisvastuullisuus itse työtehtävien hoidossa säilyisi. En näe tässä ristiriitaa.

      Poista
    2. Vai tiimit. Tuntuu kuin palattaisiin ajassa n. 10 vuotta taaksepäin, jolloin erilaiset tiimit organisaatioissa olivat suurta huutoa. Nyt ne tuntuvat jo hiukan vanhentuneelta ajatukselta. Nimike tiimivastaava tuntuisi sopivan enemmän vaikka päiväkotiin kuin korkeakouluun.

      Poista
  2. Käsittelen tiimin ajatuksen ja pystyttämisen hiomista terveyden osaamisalueella:
    Terveystiimin yhteinen tavoite on ongelmallinen jos se ajautuu yksitavoitteiseen, siis tekniseen menetelmälliseen opetuksen ja tuotteiden tarjoamisen tavoitteeseen. Siis miten saada terveystiimin tavoite vähintään kaksikärkiseksi, jotta nämä menetelmäkeskeiset ja asiakastilanteen kokonaisvaltaisen arvioinnin ja hoidon toteutukset saadaan terveystiimissä onnistumaan? Nythän avoterveydenhuollon, kotisairaanhoidon, mielenterveyspalveluiden toteutus on suuntautunut voimakkaasti menetelmälliseen, luonnontieteelliseen toiminnan ja tietämisen toimintaan, ja silloin asiakkaiden, potilaiden avoterveydenhuollon palvelut eivät kehity kokonaisvaltaisessa kuntouttavassa ja ennaltaehkäisyn mielessä. Terveystiimin vastaavalle tämän kaksikärkisyyden toteuttaminen asettaa erityisen suuria haasteita, jos tämä vastaava ei osaa ja tunnista tätä erilaiseen toiminnan filosofiaan perustuvaa toiminnan luonnetta ja eikä osaa erityisesti kokonaisvaltaisen hoidon kehittämisen työskentelyn menetelmiä ja filosofisia kysymymksiä käytännön tasolla.

    VastaaPoista
  3. Juu samoilla linjoilla ollaan tarkkuuden kohdalla.

    Esimiesasema kannattaa määritellä siten, että vetäjällä on myös realistiset mahdollisuudet ohjata tiimejään ja tiimiläisiään. Ja haasteena tässä on yleensä se, että tiiminvetäjälle (tai mitä nimikettä käytetäänkin) lastataan liikaa hallinnollisia vastuita. Tämä on johtanut usein siihen, että itse tiimin johtaminen on jäänyt toissijaiseksi tehtäväksi kun hallinnolliset rutiinit painavat päälle.

    Kehityskeskustelujen luonne ja frekvenssi ovat myös asioita, joita on syytä miettiä. Parhaissa tapauksissa perinteiset 1x vuodessa 'keket' voi unohtaa, mikäli esimiehille annetaan mahdollisuus aktiiviseen (lue. jatkuvaan) suorituksen johtamiseen.
    Tämä onkin myös edellytys tiimien nopealle kehittymiselle ja tiimiorganisaation suoritustasolle pääsemisessä.
    Tiimisopimusten laadinta tiimin esimiehen ja tiimin välillä on yksi tehokas työkalu tiimien kohdalla.
    Eli tiimityöhön sisältyy se ajatus, että tiimin esimies sopii tiimin kanssa tavoitteista, resursseista, valtuuksista, vastuista, palkitsemisesta jne.
    Esimies siis ei anna tavoitteita valmiina, vaan hyvä johtaminen toteutuu siten, että tiimiläiset tuovat esiin resurssinsa esimiehelle, jotta voidaan sopia realistisista tavoitteista ja kehitystarpeista.
    Tämän lisäksi myös hyvä muistaa onnistuneeseen työsuoritukseen olennaisesti liittyvistä tekijöistä.
    Itse suosittelen palkitsemisjärjestelmän perusteellista tarkastelua myös samassa yhteydessä kun puhutaan tiimityöstä. Omien kokemuksien ja tutkitustekin mukaan se korreloi tuottavuuden kanssa. Toimiva palkitsemisjärjestelmä lisää myös oikeudenmukaisuuden tunnetta, tyytyväisyyden tunnetta ja ohjaa todellakin tiimien ja sen jäsenten toimintaa tavoitteiden suuntaan.
    Ja rivakka kehittyminen on yritykselle tuottavaa ja säästetty aika on myös rahaa.

    Petteri Teppola

    VastaaPoista
  4. 4.10 saimme organisaatio uutiset. Voisiko joku selittää, mikä Samkin toimintamallissa muuttuu verrattuna aikaisempaan? Henkilöt joissakin tehtävissä vaihtuvat, toimintarakenne ei kyllä muutu yhtään mihinkään.
    Keisarilla on uudet vaatteet ja lapsikin näkee, ettei hänellä ole mitään uutta yllään. Valitettavasti.

    VastaaPoista
    Vastaukset
    1. Pyydät selittämään mikä muuttuu, mutta kuitenkin olet jo päättänyt, ettei toimintamalli muutu yhtään mihinkään. Olet varmaan kuullut, että muutos lähtee ihmisestä. Organisaatio ainoastaan tarjoaa olosuhteet ja mahdollisuuden uuden luomiselle. Jos sinä ajattelet, ettei mikään muutu, niin eihän totta vie kohdallasi muutu mikään. Haastan sinut esittämään ajatuksia ja parannusehdotuksia, rohkeasti omalla nimellä. Puskista huutelu ei palvele kenenkään etua.

      Poista